モチベーションマネジャーの要件：「影響力」と「信頼性」

個人の目標が多様化している今、様々なタイプの部下に対し、マネジャーはメンバー一人ひとりの特性を見ながら「コミュニケーション報酬」を提供する一方で、与えられた人材の中で「適材適所」の実現もしていかなければならない。

しかし、部下全員の適材適所への配置は容易には実現が難しい。

そうなると、部下のタイプとは異なることも、求めざるを得なくなってくる。

それが部下にとってのステップアップにつながるとすれば、なおさらである。

つまり、上司として影響力を発揮することで、部下に変わってもらわなければならない場合も出てくる。

極論すれば、これが上司の一番の仕事であり、結局、影響力を発揮できなければ、部下のモチベーションを上げていくことはできない。

上司の「本気」が部下の「本気」にリンクさせる必要がある。


【課題】

あなたは普段、チームメンバー、部下から信頼されるために、どのような点に注意していますか？




●「目標の魅力」×「達成の可能性」がモチベーションの高さを決める

モチベーションの高さは「目標の魅力」×「達成の可能性」で決まるとされている。

企業組織において、この公式を実現させるためには、まず「目標」という観点から述べれば、「目標」＝「それぞれに合った報酬・役割の魅力」を高め、しかもそれが「達成可能性」＝「獲得可能性」の高いものであることが条件となる。

「目標」が魅力的であればあるほど、組織への貢献活動に対する高いモチベーションが発揮され、その獲得可能性が高ければ高いほど、さらにモチベーションが刺激される。



【課題】

（１）チームメンバーや部下に、目標を魅力的に伝えるにはどうしたらよいでしょうか？

（２）私たちの目標は必ずしも「獲得可能性」が高いわけでありません。

むしろ「高い目標を掲げる」ことが要求されています。

つまりそれだけ「獲得可能性が低く」ならざるをえません。

このような状況下で、あなたはチームメンバーや部下のモチベーションをどのように維持・向上させていますか？



明日へ続く



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