アブラハム「そりゃそうだ。」
薬作り職人「特に最近は環境変化が激しいため、なかなか予定どおりに昇格しにくくなっている。」
アブラハム「うん。厳しい現実だね。」
薬作り職人「入社時からエリートとして、悪く言えば過保護的に育てられた経営トップが以前よりも減って、エリートとは見られていなかったけれど、厳しい現場にさらされ、苦労しながらトップになった社長が増えている。」
アブラハム「そうでしょうね。」
薬作り職人「企業風土や育成方法は、入社後の社員の成長に大きく関わってくる。」
アブラハム「みんなでよってたかって人材育成している会社もあるし。」
薬作り職人「採用時のよい人材がそのままコア人材になる、といった安易な考えは禁物だ。」
アブラハム「ところで、日本人は和や平等を大切にする国民だよね。」
薬作り職人「そうだね。」
アブラハム「和を乱すことはもちろん、よくも悪くも突出したり、目立つことはあまりよく見られないことも多い。」
薬作り職人「残念ながらね。」
アブラハム「まだまだ、日本企業の中には「出る杭は打たれる」という風土は依然として多いね。」
薬作り職人「トップの方針や総論では杭よ出てこい、の企業が増えてきたけれど、現場の末端では、やっぱり出る杭は打たれる・・・・・・。」
アブラハム「そうなると、特定分野で秀でた社員が退職することになる。」
薬作り職人「コア人材になる人は、ゼネラリストだけではなく、エキスパートの人も多い。」
アブラハム「そういう人の場合、短所にはおおむね目をつむり、長所を伸ばすことに集中しないと専門家は育たないね。」
薬作り職人「研究開発力はすごいけれど、規律性がない、なんていう人は、ひとりで仕事をさせる、研究成果のみを期待するなど、仕事の仕方や期待役割の与え方を考えて、短所を表面化させないよう工夫が必要だ。」
アブラハム「出かけている杭は打たない、あるいは、出る杭をより目立たせる風土が理想的だ。」
薬作り職人「他の社員とは違ったアイデアや行動を出し、どれだけ目立っているかを競い合うほうが活気が出るしね。」
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