アブラハム「どうやったら、リーダーが育つと思う？」
薬作り職人「まずはメリハリのある経営が求められるね。人材開発面でも全社員の底上げを図るだけではなく、コア人材の集中投資が重要だと思う。」
アブラハム「それって、少し不公平な気がするけれど。」
薬作り職人「コア人材に集中投資することイコールその他の人材が全く恩恵を被らない、ということではないね。コア人材を開発し、企業が成長すれば、その他社員にもメリットは出てくる。雇用が維持さえるとか、給料が上がるとか、結果的に多くの社員が何らかのメリットを受けることを目指せばいい。」」
アブラハム「なるほど。そういう考え方もできるわね。で、どうやって、そのコア人材を育てればいいの？」
薬作り職人「いろんな方法があるけれど、たとえば次の４つのテーマが考えられる。」
（１）風土改革
（２）英才教育
（３）コア人材の退職予防
（４）人事制度による後押し
アブラハム「ふ〜〜ん。具体的には？」
薬作り職人「コア人材を開発するには、コア人材を容認する雰囲気、風土が必要だ。」
アブラハム「そうね。出る杭は打たれるのが、日本の風土だもんね。」
薬作り職人「コア人材になり得る人材を潰したり、そもそもコア人材など特に必要ないというムードが大きな阻害要因になっている会社もある。」
アブラハム「でしょうね。それから？」
薬作り職人「一律的、定番的な研修や教育プログラムでは、コア人材を開発できない。一貫した英才教育がなければ、コア人材の開発効率は下がる。」
アブラハム「その英才教育という考え方、そのものが受け付けられない会社もあるね。」
薬作り職人「さらに、せっかく育てた人材が流出し、「当社で育てて、他社で活躍」という事態になると、投入した経営資源がまったく無駄になる。」
アブラハム「それは言えてる。」
薬作り職人「人材流動化はよいとしても、コア人材の流出は投資対効果も考えると、絶対に避けなければならない。」
アブラハム「でも、優秀な人に限って、他社からも欲しがられるのよね。」
薬作り職人「そこで、人事制度による後押しが欠かせない。コア人材を開発し、モチベーションを維持し、気持ちよく組織に貢献させるには、人事制度と運用を充実させることが絶対条件だね。」
アブラハム「もう少し、具体的な話をして欲しいけれど、まずは、風土改革について教えてよ。」
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