パピヨン７５０「雇用の安定に伴い、自己の将来を見据えて、いまよりも優れた環境や待遇を求め、転職をする人がこれからも増加するだろね。」
ぼつ「人材の流動化と団塊の世代の大量退職や少子高齢化などによる人材不足が心配だ。」
パピヨン７５０「今後も人材獲得競争は激しくなるだろうね。」
ぼつ「人材が流出すると、不足した社員の補填や育成コストが増えるし、基幹業務が停滞したり、利益の損失にもつながる。」
パピヨン７５０「それだけじゃない。企業機密や既存顧客、同僚や部下までも流出する可能性が高まってくる。」
ぼつ「企業にとって、これ以上人材を流出させないための防止策を講じることが、いま最も重要だと思うわね。」
パピヨン７５０「とくにコア人材や優秀な若手社員を自社にとどまらせるには、“リテンション”（retention）が今後の経営戦略において必要となりそうだ。」
ぼつ「リテンションって？」
パピヨン７５０「リテンションとは企業にとって必要な人材を維持(確保)するための様々な施策のこと。」
ぼつ「たとえば？」
パピヨン７５０「リテンションは｢金銭的報酬｣と「非金銭的報酬」に大別できるのね。」
ぼつ「うむ。｢金銭的報酬｣ってのはなんとなく分かるけれど、「非金銭的報酬」報酬って何？」
パピヨン７５０「リテンションにおいて最も重要なのは、「非金銭的報酬」なのよ。 転職する人材の多くは、いま以上の報酬を求めて転職しているとは限らないよ。」
ぼつ「そうなの？」
パピヨン７５０「うん。むしろ、仕事のやりがいや専門的スキルが向上できる職場、充実した福利厚生、ワークライフバランスが実現されている環境など、各人が働く価値を見出せている企業を求めているようなんだ。」
ぼつ「人材の社外流出を防止するには、離職要因を客観的に分析し、自社に適した施策を導入する必要がある。」
パピヨン７５０「ワークライフバランスって？」
ぼつ「残業続きで、プライベートの時間がほとんんどない、ってだめでしょ？」
パピヨン７５０「うん、いやだ。」
ぼつ「オンもオフも充実させたいよね？」
パピヨン７５０「うんうん。１００％アグリー。」
ぼつ「ワークライフバランスを考えるって、そういうこと。」
パピヨン７５０「そのために会社は何ができる？」
ぼつ「たとえば、フレックス制にするとか在宅勤務とか、裁量労働制にするとかね。」
パピヨン７５０「モニターにとっては、裁量労働制にして、月間最低労働時間も撤廃してほしい。」
ぼつ「さらに、能力開発や専門的スキルの強化の支援策を講じているかということだ。」
パピヨン７５０「とくに上昇志向の強い優秀な人材を確保しておくためには、「社内公募制」や「社内FA制」、キャリアカウンセリング制度などを導入し、キャリアアップを全面的に支援する環境を整えることが有効なんだ。」
ぼつ「つまり、企業は個人を尊重し、社員が働くことに喜びを感じられる組織風土を創り上げる必要があるってことね？」
パピヨン７５０「そのとおり。だから、当社でもキャリアデベロップ制度をこれからやる。」
ぼつ「キャリアデベロップ制度って？」
パピヨン７５０「たとえば、モニターを３年以上経験した人は、今後、自分のキャリアをどうするかを上司や人事部のキャリアカウンセラーと相談する。」
ぼつ「うん。それで？」
パピヨン７５０「その人が、今後はモニターではなく、メディカルライティングで働きたい、ということなら、異動も考え、さらにメディカルライティングのスキル向上をアップさせるトレーニングなども提供する、というようなことね。」
ぼつ「もしマネジャー職を希望したら？」
パピヨン７５０「そういう場合は、今度は、マネジャーとしての知識やスキルを磨ける研修を受講してもらう。」
ぼつ「会社がそこまで面倒みないとダメなの？」
パピヨン７５０「会社は人でできているからね。会社の存亡は人材にかかっている。」
ぼつ「そうね。人材が全て、ってことだよね。」
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