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ガンバスター「今日は、ＯＪＴの計画を考えましょう。」
むっちー「ＯＪＴって、新入社員を迎え入れた１年だけの教育じゃないの？」
いっちー「いやいや、そうでもないのだ。ＯＪＴは一生続くと言ってもいい。」
ぶりぶりお「そもそも、ＯＪＴの目的、狙いは？」
しゅうわ「主に仕事を通じて、その仕事の先輩が後輩を教育するってことかな。」
ぺんぺん「さらに、あまりやられていないけれど、『計画的に』指導内容、指導期間、達成レベルを設けるとＯＪＴが有効活用できる。」
mippo_u「ＯＪＴは偶然やタマタマではなく、『意図的に』（行動の変容を目指して）やる。」
バーチャルちゃん「ＯＪＴを構成しているのは、次の３つの柱ね。」
■■■■■■■■ ＯＪＴの３つの柱 ■■■■■■■■
１）計画的、意図的作用
------>リーダーとして部下への思い入れが必要
２）仕事そのもの
------>仕事を通しての指導・育成がベース
３）意識改革、行動変容が成果
------>リーダー、部下共々に変化すること
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■
みっちーK「ＯＪＴのチェック表もあるよ。」
●ＯＪＴのチェック表
１）部下に目標や方針を明確にしているか？
２）日頃から十分なコミュニケーションをとるようにしているか？
３）報告や連絡はタイミングよく入ってくるか？
４）思い切った仕事の任せ方をしているか？
５）部下の良いところを上司にアピールしているか？
６）部下の指導などを上司とよく相談しているか？
７）部下の能力や特性を考えた仕事の与え方をしているか？
８）成果が出ていなくても、労をねぎらい、努力を認めているか？
９）職場の問題について部下と話し合っているか？
１０）部下に課題（テーマ）を与え、成長させているか？
かずさ２号「最近は、仕事をしながらマネジメントしなければならない立場、いわゆるプレイングマネジャーが増えてきたよね。そうすると、忙しくてＯＪＴなんてやってられない、というマネジャーもいる。」
さら「そうね。余計な仕事になりかねない部下の指導育成だの、ＯＪＴといったことは百害あって一利なし、とさえ考えるリーダーもいる。」
フロリス「それは最悪だ。」
黒丸「人材育成に手を抜くと、長い年月の経過とともに、ボロがでてくるし、継続した組織の発展も望めない。」
●部下の能力をどうとらえるか？
ちゃちゃ「ＯＪＴニーズは古くから次の公式に当てはめられてとらえられている。」
例えば３年目のモニターだとして・・・・・・
（モニターに３年目に必要とされる能力）−（本人の現有能力）＝（ＯＪＴニーズ）
ヨネヤマ「ここでの『本人の現有能力』をどう把握するかが、ポイントだね。」
ハレ〜「部下の能力の捉え方として、次の４つの要素で切り取ってとらえると分かりやすい。」
■部下の能力の捉え方
１）習慣
２）知識
３）技術
４）やる気
●人材開発３か年計画
BECK「ちなみにホーライ製薬では、『新入社員３か年育成計画』をやっている。」
ぽちりん「それってどんなの？」
MT「まず、新入社員が自分の能力はどうなっているかを分析表を使ってチェックする。それと同じ分析表を上司も使って、その新入社員の能力を第三者としてチェックする。」
カッコ亀井「部下と上司がそのチェック結果を持ち寄って、その新入社員の能力のうち、どこが弱いかを確認し、それを補強するＯＪＴを上司と本人が考える。」
ぷか「その途中経過を３か月おきに、教育研修部に提出することにもなっている。」
JOYママ「このサイクルを入社３年目まで繰り返す。」
十条「なるほど。入社３年目までは『ゴールデンエイジ』と呼ばれて、これからの長い社会人生活の基礎を作るとても重要な時期だからね。」
オチケン「あとね、リーダー育成３か年計画も同じようにやっている。」
るみ子の酒「人材育成は、農業や林業と同じで時間がかかるから、計画的にやっていかないと。」
社長秘書「優秀な人材は企業の生命線だわね。」
■医薬品ができるまで（言いたい放
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■ハードボイルド・ワンダーランド日記
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■ホーライのブログ集
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